CSR

人材

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社員の多様性、人格、個性を尊重し、安全でかつ、うるおい、働きがいのある職場環境の実現を目指します。

ダイバーシティの推進

国籍や人種、宗教、性別、年齢、障がいの有無などを問わず、社員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、活躍できる環境づくりを目指しています。

女性活躍推進

女性活躍推進法に基づく行動計画

女性活躍推進法に基づく行動計画

当社は、2011年度より男女共同参画活動に取り組み、女性のより一層の活躍推進を図っています。女性のみならず、すべての社員にとって働きやすい環境づくりに取り組むとともに、管理職や女性社員の意識改革を促して風土改革につなげるなど、さまざまな取り組みを進めています。2016年度からは、「女性活躍推進法」に基づき行動計画を策定し、女性社員の計画的な採用や育成に注力しています。

2018年度の新卒採用者における女性比率は13.1%、女性管理職数は16名でした。

新卒採用における女性比率
新卒採用における女性比率
女性管理職数
年度 2016 2017 2018 目標値
人数(名) 11 15 16 22
 

障がい者雇用

広場の清掃をするグローリーフレンドリーの社員

広場の清掃をするグローリーフレンドリーの社員

障がい者の自立を支援し、社会で活躍する場を提供することを目的に、1999年に特例子会社としてグローリーフレンドリー株式会社を設立しました。

「人と人とのふれあいを大切にしながら、自分たちの持っている力を充分に発揮し、創造ゆたかな職場をつくっていく」ことをスローガンに、主に構内美化・緑化作業、社内書類・郵便物の集配、廃棄物管理などの業務を担っています。また、各人の個性や能力を最大限に発揮できるよう、職域の拡大にも注力しています。

2018年度末時点の障がい者雇用率は、2.23%です。

障がい者雇用者数と雇用率

障がい者雇用者数と雇用率

※ 障がい者雇用者数、雇用率ともに、グローリープロダクツ株式会社、グローリーフレンドリー株式会社、グローリーシステムクリエイト株式会社、グローリーメカトロニクス株式会社を含む。

 

シニアの再雇用

「高年齢者雇用の安定等に関する法律」に基づき雇用延長規程を定め、60歳での定年退職後、就業を希望する社員について65歳まで雇用を延長する制度を設けています。社員の就業機会を確保するとともに、社員が保有する技能や知識の有効活用を図ります。

2018年度は、定年退職者50名のうち、47名の社員が再雇用制度を利用しました。

 

ワークライフバランス

さまざまなライフスタイルを持った社員が働きやすく、能力とキャリアを最大限に発揮できるよう、ワークライフバランスの充実に向けた取り組みを推進しています。

柔軟な働き方の支援

2018年度より、年間で付与される年次有給休暇を時間単位で取得できる時間単位年休制度を導入しています。1日、半日、1時間単位と選択肢を拡充することで、ライフスタイルに合わせた働き方や有給休暇の取得率向上につなげています。

また、テレワークの活用も進めており、2019年度からは内勤者を対象に在宅勤務制度を導入しています。外勤者を対象としたモバイルワークについては、より円滑な運用を目指したルールづくりと周辺環境の整備を進め、場所や時間の制約を受けない柔軟な働き方ができる環境づくりに取り組んでいます。

有給休暇取得率

有給休暇取得率
 

両立支援制度

仕事と育児の両立

Gキッズホーム外観

Gキッズホーム外観

くるみんマーク

くるみんマーク

当社は、社員が仕事と育児を両立して活躍できる環境づくりを推進しています。

本社構内に、フルタイム勤務社員の子ども(生後57日目~小学校就学まで)を対象とした社内保育所「Gキッズホーム」を設置する他、小学3年生までの子どもを持つ本社以外のフルタイム勤務の女性を対象としたベビーシッター補助制度などを導入しています。

また、育児短時間勤務制度については、取得可能期間を子どもの小学3年生修了までと設定したり、期間の短縮や再取得を柔軟に選択できるなど制度の拡充を図り、育児をしながらキャリア形成を目指す社員をサポートしています。

2013年度には、「次世代育成支援対策推進法」に基づいた施策を推進している企業として、厚生労働大臣から認定を受け、「次世代認定マーク(愛称:くるみん)」を取得しました。

育児休業取得者数と育児休業からの復職率

育児休業取得者数と育児休業からの復職率

仕事と介護の両立

対象家族1人につき最長365日休業できる介護休業制度や、3年の範囲内で就業時間を短縮できる介護短時間勤務制度を導入しています。

また、権利発生後2年経過して失効する年次有給休暇を積立し、私傷病や家族の介護などに使用できる年次有給休暇積立制度を設けるなど、介護をしながら安心して働くことができる環境づくりに取り組んでいます。

 

時間外労働に対する取り組み

社員が、心身ともに健康で生き生きと働き続けることができるよう、業務や働き方を見直し、恒常的な長時間労働を抑制する取り組みを推進しています。

残業をしない効率的な働き方を意識づけるため、「ノー残業デー」や「ノー残業ウィーク」の導入に加え、1日当たりの時間外労働時間の規制を設けるなど、さらなる早帰りの定着化を図っています。長時間労働者に対しては、産業医による面接指導を行い、過重労働などによる健康障害の防止に努めています。

 

人材育成

社員一人ひとりの成長が会社の成長につながるという考えの下、多様な人材の能力開発・育成に向けたさまざまな施策に取り組んでいます。

グローバル人材の育成

当社グループの連結売上高に占める海外売上高比率は約43.8%、グループ全体の海外従業員比率は約40%となっています(2018年度末時点)。こうした状況から、グローバルな事業展開を支える人材の育成に注力しており、「海外短期留学制度」や「生産本部海外グループ会社管理者研修」をはじめ、さまざまな施策を実施しています。

また、海外グループ会社の現地社員との人材交流にも積極的に取り組んでいます。

海外短期留学制度

語学学校での最終日プレゼンの様子

3カ月間、アメリカやイギリスの語学学校に通い、ビジネスに通用する語学力とビジネススキルの習得を目指す海外短期留学制度を設けています。

多様な考え方や価値観、異文化に触れることで、語学力の向上だけではなく、グローバルな視点を持った人材の育成につなげています。2018年度は、5名の社員が制度を利用しました。

生産本部海外グループ会社管理者研修

「生産本部海外グループ会社管理者研修」の様子

生産本部におけるグローバル推進の一環として、2016年度より光栄電子工業(蘇州)有限公司とGLORY(PHILIPPINES), INC.の管理職層を対象に、「現地の自立化」を進める研修を実施しています。

2018年度は3名が参加し、約7週間にわたり、マネジメント研修の他、日本の技術やノウハウの習得、生産現場におけるリスクマネジメント力の強化を目指すプログラムなどに取り組みました。またグループ会社を含む国内の生産拠点も訪問し、日本における生産体制への理解を深めました。

経営幹部候補人材の育成

「GLORY Business College」の様子

次世代の幹部人材の育成を目的に、管理職層の社員を対象とした「GLORY Business College」を実施しています。

約7カ月間にわたる全7回のプログラムと社外セミナーへの参加により、幹部として必要なスキルや知識の習得などを目指します。また、メンバー同士の意見交換や異業種交流などを通じて、社内外のネットワーク構築にもつなげています。2018年度は、16名の社員が研修を受講しました。

キャリア形成に向けた取り組み

社員の能力開発やキャリア形成を支援する制度の充実や施策などを通じて、社員一人ひとりに合わせたキャリアプランの実現に取り組んでいます。

社員意識調査

当社では、執行役員・社員・シニア社員を対象に、①モチベーションの状況、②コンプライアンスに関する意識、③CSRや経営計画に関する理解・浸透度などをテーマに社員意識調査を行っています。調査結果は各部門にフィードバックし、満足度向上などにつなげています。この調査を3年ごとに継続して実施し、現状および経年変化を把握することで課題を抽出し、改善に向けた施策の立案・実施に取り組んでいます。

キャリア面談

業務を通して培った知識やスキルを明確にするために、人材データベースシステムを導入しています。そのデータを基に、上司と部下の間でキャリア面談を実施することで、キャリアの方向性が描きやすくなりました。最終的に、一人ひとりが自身のキャリアビジョンを持つ自律型人材を育成し、その能力を最大限に発揮できるようにつなげいきます。

キャリア研修

当社では、階層別のキャリア研修を行っています。その一つとして、「自己探求アドベンチャー研修」を実施しており、入社時、入社4年目、30歳の節目に受講することで自らのキャリアビジョンを描き、それを実現できる自律型人材の育成を目指しています。2018年度は、計216名の社員がこの研修を受講しました。

また、50歳以上の社員を対象に、自身の経験や能力、特性などを見直し、今後のキャリアデザインを描く「ライフキャリアプラン研修」なども実施しています。

社内公募制度

当社では、社員が自律的なキャリア形成にチャレンジできるよう、「社内公募制度」を設けています。新たに人材を求める部署が募集をかけ、その職種を希望する社員は自由に応募することができます。社員の主体的なキャリア形成を図るとともに社内の活性化や社員のモチベーションの向上につなげています。

「キャリアなんでも相談窓口」の設置

当社は、社員が自身のキャリアプランや能力開発などに関する悩みを相談できる「キャリアなんでも相談窓口」を設置しています。メールや電話、カウンセラーによる個別面談などを通して、社員一人ひとりのキャリア形成を個人の視点に立ってサポートします。

 

労働慣行

能力や成果に基づく公平な人事評価や健全な労使関係の構築などに努め、働きがいのある職場環境の実現に取り組んでいます。

公正な評価・処遇

社員と会社の相互の成長を目指し、社員一人ひとりの職務・役割を明確にするため、目標管理制度を導入しています。

半期ごとに上司と面談する機会を設け、期初に設定した目標の達成度に応じた実績評価に加え、そのプロセスや行動に対する評価を適切に行っています。

また、評価・処遇・賃金制度に関しては人事制度マニュアルを策定し全社員に公開するとともに、評価結果についても社員個人に開示することで、公平性や透明性、納得性を高めています。

良好な労働組合との関係

当社は、「平和的労使関係を確立することにより、社業の健全な発展を図る」という考えの下、グローリー労働組合と定期的に労使協議会を開催しています。労働条件の改善や労働時間管理などについて協議するなど、労使間の対話を図りながら良好な労使関係を構築し、調和のある発展を目指しています。

 

労働安全衛生

「安全衛生最優先」の考えを基本に、安全・安心で快適な労働環境の整備と、社員の心身の健康維持・工場に向けた取り組みを推進しています。

安全衛生管理体制

安全衛生管理や健康管理体制の維持・強化を目的に、全社的な年間・中長期的な活動計画を策定する中央安全衛生委員会(年1回開催)と、事業所ごとの活動計画を策定する事業所安全衛生委員会を設置しています。

安全衛生委員会は月1回開催し、健康増進対策や労働災害の原因・対策などの審議および情報共有を図っています。安全衛生委員会には、安全運転管理者や防火管理者など安全衛生に関与する担当者も参画し、多方面から活動を推進しています。

また、本社・本社工場では、OHSAS18001を適用規格とする労働安全衛生マネジメントシステムを導入し、安全衛生管理標準に基づいて部門単位で安全活動に取り組む他、リスクアセスメントを実施して災害の防止に努めています。

安全衛生管理推進体制

健康管理への取り組み

定期健康診断(年1回)および該当者への特殊健康診断(年2回)の受診を徹底し、社員の健康維持・向上につなげています。健診結果については、産業医または保健師による保健指導などのフォローアップを行っています。

また、心の健康づくりに向け、3名のカウンセラーを配置した「こころの相談室」を社内に設置し、カウンセリングや心の健康に関する啓発活動などを行っています。加えて、全社員を対象にストレスチェックを実施(2018年度受診率:約81.8%)し、高ストレスと判定された社員には、医師面接指導やカウンセラーとの相談を勧奨し、組織分析に基づく職場環境の改善などにも取り組んでいます。

 

人権の尊重

当社グループの全社員が遵守すべき行動規範である企業行動指針に“人間尊重・人材開発・労働安全”に関する項目を掲げることにより、社員の多様性や人格、個性すなわち人権尊重を謳っています。また、サプライチェーン全体での徹底を図るため、「グローリーグループCSR推進調達ガイドブック」に人権への配慮について明記し、お取引先さまとともに遵守に向けた取り組みを進めています。

当社グループは、国連が提唱する「人権・労働・環境・腐敗防止」についての普遍的原則である国連グローバル・コンパクトへ署名・参加しており、今後も、人権を尊重した経営に取り組んでいきます。