サステナビリティ

人材

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従業員の多様性、人格、個性を尊重し、安全でかつ、うるおい、働きがいのある職場環境の実現を目指します。

ダイバーシティの推進

国籍や人種、宗教、性別、年齢、障がいの有無などを問わず、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、活躍できる環境づくりを目指しています。

女性活躍推進

当社は、2011年度より男女共同参画活動に取り組み、女性のより一層の活躍推進を図っています。女性のみならず、すべての従業員にとって働きやすい環境づくりに取り組むとともに、管理職や女性従業員の意識改革を促して風土改革につなげるなど、さまざまな取り組みを進めています。2016年度からは、「女性活躍推進法」に基づき行動計画を策定し、女性従業員の計画的な採用や育成に注力しています。

2020年度の新卒採用者における女性比率は22.7%、女性管理職数は21名でした。

現在は、2021年4月1日~2026年3月31日までを行動計画期間とした新たな目標を設定し、女性活躍推進に継続的に取り組んでいます。

■ 女性活躍推進法に基づく行動計画

1. 計画期間
2021年4月1日~2026年3月31日までの5年間

2.当社の課題
(1)新卒採用における女性の割合が少ない
(2)女性が配属される部署が男性と比べて限定的である
(3)男女の平均勤続年数に大きな差はみられないが、女性管理職の割合が低い

3.目標と取り組み内容・実施時期
<目標1> 新卒採用に占める女性労働者の割合を2025年度に25%以上にする
・男女問わず、公平な基準で将来性や能力を判断し採用する
・社外の広報媒体に女性社員を積極的に登場させ、女性の積極採用をアピールする
・新卒採用や公募などで女性が少ない職場への配属の可能性を探り、各部門と協力して職域の拡大を図る
・若手定着化のための施策を検討し実施する

<目標2> 管理職(課長級以上)に占める女性の人数を5年後に2倍にする
・女性社員の意欲的に働く意識の醸成と一般職最上位等級層への底上げ
・一般職最上位等級層の行動変容を促し、次期管理職の発掘・育成
・ロールモデル(特に管理職)の人材育成
・人材育成ができる管理職を増やすために気づきと行動変革を促す
・GLORY Workstyleの定着と時間外労働削減

新卒採用における女性比率
新卒採用における女性比率
女性管理職数
年度 2016 2017 2018 2019 2020 目標値
(2021年度)
人数(名) 11 15 16 17 21 22
 

外国籍従業員の採用

当社では、「国籍を問わず優秀な人材を採用する」ことを方針に掲げ外国籍従業員の採用を積極的に推進しており、2020年度末時点で、中国やマレーシアをはじめ5カ国11名の外国籍の従業員が活躍しています。

また、日本での生活や勤務に慣れるよう生活に関する支援を行うとともに、本社内の食堂メニューの英語表記や宗教による食事制約に対応するなど、さまざまな文化的背景をもつ従業員が働きやすい職場環境の整備も行っています。

 

障がい者雇用

広場の清掃をするグローリーフレンドリーの従業員

広場の清掃をするグローリーフレンドリーの従業員

障がい者の自立を支援し、社会で活躍する場を提供することを目的に、1999年に特例子会社としてグローリーフレンドリー株式会社を設立しました。

「人と人とのふれあいを大切にしながら、自分たちの持っている力を充分に発揮し、創造ゆたかな職場をつくっていく」ことをスローガンに、主に構内美化や緑化作業、社内書類・郵便物の集配、廃棄物管理などの業務を担っています。また、各人の個性や能力を最大限に発揮できるよう、職域の拡大にも注力しています。

2020年度末時点の障がい者雇用率は、2.39%です。

障がい者雇用者数と雇用率

障がい者雇用者数と雇用率

※障がい者雇用者数、雇用率ともに、グローリープロダクツ株式会社、グローリーフレンドリー株式会社、グローリーシステムクリエイト株式会社、グローリーメカトロニクス株式会社を含む。

シニアの再雇用

「高年齢者雇用の安定等に関する法律」に基づき雇用延長規程を定め、60歳での定年退職後、就業を希望する従業員について65歳まで雇用を延長する制度を設けています。従業員の就業機会を確保するとともに、従業員が保有する技能や知識の有効活用を図ります。

2020年度は、定年退職者64名のうち、55名が再雇用制度を利用しました。

再雇用制度利用者数と再雇用制度利用率

再雇用制度利用者数と再雇用制度利用率

ワークライフバランス

さまざまなライフスタイルを持った従業員が働きやすく、能力とキャリアを最大限に発揮できるよう、ワークライフバランスの充実に向けた取り組みを推進しています。

柔軟な働き方の支援

当社では、テレワークの活用を進めており、主に内勤者対象の在宅勤務制度や外勤者対象のモバイルワークを導入するなど、場所や時間の制約を受けない柔軟な働き方を支援しています。新型コロナウイルス感染拡大期には、在宅勤務が可能な従業員は原則在宅勤務とする他、業務の特性に応じて時差出勤やスプリット・オペレーションを実施するなど、感染防止に向けたさまざま対応を実施しました。引き続き、対象者におけるシフト勤務やフレックス勤務、在宅勤務制度の利用の推奨や、必要に応じスプリット・オペレーションを活用するなど、感染予防対応を行っています。

有給休暇取得率

有給休暇取得率
 

両立支援制度

仕事と育児の両立

「Gキッズホーム」外観

「Gキッズホーム」外観

くるみんマーク

くるみんマーク

当社は、従業員が仕事と育児を両立して活躍できる環境づくりを推進しています。

本社構内に、フルタイム勤務従業員の子ども(生後57日目~小学校就学まで)を対象とした社内保育所「Gキッズホーム」を設置する他、小学3年生までの子どもを持つ本社以外のフルタイム勤務の女性を対象としたベビーシッター補助制度などを導入しています。

また、育児短時間勤務制度は、取得可能期間を子どもの小学3年生修了までと設定したり、期間の短縮や再取得を柔軟に選択できるなど制度の拡充を図り、育児をしながらキャリア形成を目指す従業員をサポートしています。

2013年度には、「次世代育成支援対策推進法」に基づいた施策を推進している企業として厚生労働大臣の認定を受け、「くるみんマーク」を取得しました。

現在、2021年4月1日~2026年3月31日までを行動計画期間とした新たな目標を設定し、仕事と育児の両立支援に継続的に取り組んでいます。

■ 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

1. 計画期間
2021年4月1日~2026年3月31日までの5年間

2.当社の課題
女性の育児休業取得率と比較して、男性の取得率が低い

3.目標と取り組み内容・実施時期
<目標> 男性の育児休業取得率を2025年度に30%以上にする
・女性だけでなく男性が育児休業制度を利用しやくするための制度改正を検討し、実施する
・育児休業制度利用を促すための啓蒙活動を実施する

育児休業取得者数と育児休業からの復職率

育児休業取得者数と育児休業からの復職率

仕事と介護の両立

対象家族1人につき最長365日休業できる介護休業制度や、3年の範囲内で就業時間を短縮できる介護短時間勤務制度を導入しています。

また、権利発生後2年経過して失効する年次有給休暇を積立し、私傷病や家族の介護などに使用できる年次有給休暇積立制度を設けるなど、介護をしながら安心して働くことができる環境づくりに取り組んでいます。

 

時間外労働に対する取り組み

従業員が、心身ともに健康で生き生きと働き続けることができるよう、業務や働き方を見直し、恒常的な長時間労働を抑制する取り組みを推進しています。

残業をしない効率的な働き方を意識づけるため、「ノー残業デー」や「ノー残業ウィーク」の導入に加え、1日当たりの時間外労働時間の規制を設けるなど、さらなる早帰りの定着化を図っています。長時間労働者に対しては、産業医による面接指導を行い、過重労働などによる健康障害の防止に努めています。

 

人材育成

従業員一人ひとりの成長が会社の成長につながるという考えの下、多様な人材の能力開発・育成に向けたさまざまな施策に取り組んでいます。

グローバル人材の育成

当社グループの連結売上高に占める海外売上高比率は48.1%、グループ全体の海外従業員比率は45.9%となっています(2020年度末時点)。こうした状況から、グローバルな事業展開を支える人材の育成に注力しており、「海外短期留学制度」や「生産本部海外グループ会社管理者研修」をはじめ、さまざまな施策を実施しています。

また、海外グループ会社の現地従業員との人材交流にも積極的に取り組んでいます。

海外短期留学制度

語学学校(イギリス)での様子

欧米の語学学校でビジネスに通用する語学力やスキルを習得する海外短期留学制度を設け、グローバルな視点を持つ人材を育成しています。 2020年度は、新型コロナウイルス感染症の影響により、派遣を取りやめました。

海外トレーニー制度

研修先(フランス)での様子

この制度は、約1年間にわたり海外グループ会社でOJTを行い、グローバルに活躍できる経験とスキルを持った人材の早期育成を目的としています。

2019年度までに、開発部門や営業部門等の従業員26名が制度を利用しました。

なお、2020年度は、新型コロナウイルス感染症の影響により、派遣を取りやめました。

生産本部海外グループ会社管理者研修

「生産本部海外グループ会社管理者研修」の様子

生産本部におけるグローバル推進の一環として、2016年度より光栄電子工業(蘇州)有限公司やGLORY(PHILIPPINES), INC. の管理職層を対象に、「現地の自立化」を進める研修を実施しています。

これまでに7名の研修生が来日し、マネジメント研修をはじめ、日本の技術やノウハウの習得、 生産現場におけるリスクマネジメント力の強化を目指すプログラムなどに取り組んだほか、グループ会社を含む国内の生産拠点も訪問し、日本における生産体制への理解を深めました。

経営幹部候補人材の育成

「GLORY Business College」の様子

次世代の幹部人材の育成を目的に、管理職層の従業員を対象とした「GLORY Business College」を実施しています。

約7カ月間にわたる全7回のプログラムと社外セミナーへの参加により、幹部として必要なスキルや知識の習得などを目指します。また、メンバー同士の意見交換や異業種交流などを通じて、社内外のネットワーク構築にもつなげています。

キャリア形成に向けた取り組み

従業員の能力開発やキャリア形成を支援する制度の充実や施策などを通じて、従業員一人ひとりに合わせたキャリアプランの実現に取り組んでいます。

キャリア研修

当社では、階層別のキャリア研修を行っています。その一つとして、「自己探求アドベンチャー研修」を実施しており、入社時、入社4年目、30歳の節目に受講することで自らのキャリアビジョンを描き、それを実現できる自律型人材の育成を目指しています。

また、50歳以上の従業員を対象に、自身の経験や能力、特性などを見直し、今後のキャリアデザインを描く「ライフキャリアプラン研修」なども実施しています。

キャリア面談

業務を通して培った知識やスキルを明確にするために、人材データベースシステムを導入しています。そのデータを基に、上司と部下の間でキャリア面談を実施することで、キャリアの方向性が描きやすくなりました。最終的に、一人ひとりが自身のキャリアビジョンを持つ自律型人材を育成し、その能力を最大限に発揮できるようにつなげていきます。

社内公募制度

当社では、従業員が自律的なキャリア形成にチャレンジできるよう、「社内公募制度」を設けています。新たに人材を求める部署が募集をかけ、その職種を希望する従業員は自由に応募することができます。従業員の主体的なキャリア形成を図るとともに社内の活性化や従業員のモチベーションの向上につなげています。

「キャリアサポート室」の設置

当社は、従業員が自身のキャリアプランや能力開発などに関する悩みを相談できる「キャリアサポート室」を設置しています。メールや電話、カウンセラーによる個別面談などを通して、従業員一人ひとりのキャリア形成を個人の視点に立ってサポートします。

 

労働慣行

能力や成果に基づく公平な人事評価や健全な労使関係の構築などに努め、働きがいのある職場環境の実現に取り組んでいます。

公正な評価・処遇

従業員と会社の相互の成長を目指し、従業員一人ひとりの職務・役割を明確にするため、目標管理制度を導入しています。

半期ごとに上司と面談する機会を設け、期初に設定した目標の達成度に応じた実績評価に加え、そのプロセスや行動に対する評価を適切に行っています。

また、評価・処遇・賃金制度に関する人事制度マニュアルを策定し全従業員に公開するとともに、評価結果についても従業員個人に開示することで、公平性や透明性、納得性を高めています。

良好な労働組合との関係

当社は、「平和的労使関係を確立することにより、社業の健全な発展を図る」という考えの下、グローリー労働組合と定期的に労使協議会を開催しています。労働条件の改善や労働時間管理について協議するなど、労使間の対話を図りながら良好な労使関係を構築し、調和のある発展を目指しています。

働きがいのある職場づくり

従業員意識調査の実施

当社では、働きがいのある職場づくりを目指し、執行役員・社員・シニア社員を対象に、社員エンゲージメントや社員を活かす環境、ハラスメントに関する意識、CSR活動の浸透度などをテーマに従業員意識調査を行っています(2017年度:2,859名回答(回答率86%)、2019年度:3,375名回答(回答率96%))。

調査結果は各部門の管理職層にフィードバックし、主要内容は従業員に公開しています。この調査を継続的に行い、現状および経年変化を把握することで課題を抽出し、改善に向けた施策の立案・実施に向け取り組み、施策の効果を次回の調査で確認していきます。

   

労働安全衛生

「安全衛生最優先」の考えを基本に、安全・安心で快適な労働環境の整備と、従業員の心身の健康維持・向上に向けた取り組みを推進しています。

安全衛生管理体制

安全衛生管理や健康管理体制の維持・強化を目的に、全社的な年間・中長期的な活動計画を策定する中央安全衛生委員会(年1回開催)と、事業所ごとの活動計画を策定する事業所安全衛生委員会を設置しています。

安全衛生委員会は月1回開催し、健康増進対策や労働災害の原因・対策などの審議および情報共有を図っています。安全衛生委員会には、安全運転管理者や防火管理者など安全衛生に関与する担当者も参画し、多方面から活動を推進しています。

安全衛生管理推進体制

労働安全衛生活動

当社では、「業務災害0件・通勤災害0件」を目標に、就業時や通勤時における災害の発生防止に向けた取り組みを実施しています。本社・本社工場では、OHSAS18001を適用規格とする労働安全衛生マネジメントシステムを導入し、安全衛生管理標準に基づいて部門単位で安全活動に取り組む他、リスクアセスメントを実施して労働災害の防止に努めています。

 

健康経営の推進

当社は、従業員の健康を良好に保つことが、企業活動における重要な経営課題と捉え、「健康経営宣言」を制定し、従業員の健康維持に向けたさまざまな取り組みを推進しています。

健康経営基本方針

● 健康状態の可視化

健康支援ツールなどを活用し、従業員一人ひとりの健康意識を高め、将来の疾病を予防します。また従業員の健康状態を収集・分析し、見える化することで当社の抱える課題を把握し、施策と指標を設定します。

● 健康習慣の促進

健康な心と身体を支える運動や食生活、ワークライフバランスなど、一人ひとりの健康に対する行動を、社内セミナーやキャンペーンを通じて支援します。

● 働きやすい環境の整備

プレゼンティーイズム要因を分析し、心身不調リスクを軽減する職場環境をつくることで、集中力を高め、生産性を向上します。

健康経営推進体制

2019年度、さらなる健康経営推進のため、全従業員を対象に健康に関するアンケート調査を実施し、明確となった健康維持改善課題に対して、2020年度より以下の取り組みを推進しています。

健康習慣の定着
  • 運動効果の啓蒙。日常生活で体を動かす意識を高めること。
  • 適切な食行動をとるための情報提供。
  • 女性のライフサイクルと健康管理についての情報提供。
喫煙リスク対策
  • 受動喫煙の防止。
  • 禁煙を希望する人への禁煙サポート。
受診率の向上
  • 人間ドック・生活習慣病予防健診の受診率向上。
  • 特定保健指導の受診率向上。
  • 二次検診受診率の向上。

また、経済産業省および日本健康会議が策定する「健康経営優良法人認定制度」大規模法人部門で「健康経営優良法人」に2020年に引き続き2年連続で認定されました。

健康管理への取り組み

当社では、定期健康診断(年1回)および該当者への特殊健康診断(年2回)の受診を徹底し、従業員の健康維持・向上につなげています。健診結果については、産業医または保健師による保健指導などのフォローアップを行っています。

また、心の健康づくりに向け、3名のカウンセラーを配置した「こころの相談室」を社内に設置し、カウンセリングや心の健康に関する啓発活動などを行っています。加えて、全従業員を対象にストレスチェックを実施(2019年度受診率:約81.1%)し、高ストレスと判定された従業員には、医師面接指導やカウンセラーとの相談を勧奨し、組織分析に基づく職場環境の改善などにも取り組んでいます。